Contratto di somministrazione: cos’è, come funziona, limiti e diritti del lavoratore

Il contratto di somministrazione è la forma legale che regola il lavoro tramite agenzia: il lavoratore somministrato viene assunto da un’agenzia per il lavoro, ma svolge la propria attività presso un’azienda terza. In Italia interessa ogni anno centinaia di migliaia di persone — spesso chiamato ancora “lavoro interinale”, termine ormai superato dalla normativa vigente. Conoscere le regole di questo contratto significa sapere quanto può durare, in quali casi non si può usare, e quali diritti spettano al lavoratore in missione: retribuzione, ferie, malattia, e accesso alla NASpI.

Che cos’è il contratto di somministrazione e come funziona

Il contratto di somministrazione è un rapporto di lavoro a tre: l’agenzia per il lavoro assume il lavoratore, un’azienda lo impiega, e la legge regola i rapporti tra tutti e tre. Introdotto in Italia con la cosiddetta Legge Biagi del 2003 e oggi disciplinato dal D.Lgs. 81/2015, ha sostituito definitivamente il vecchio contratto di lavoro interinale.

La struttura triangolare

In questo schema esistono due contratti distinti. Il primo è un contratto commerciale stipulato tra il somministratore (l’agenzia per il lavoro, iscritta all’Albo nazionale) e l’utilizzatore (l’azienda che ha bisogno di personale): l’agenzia si impegna a mettere a disposizione uno o più lavoratori per un determinato periodo. Il secondo è il contratto di lavoro vero e proprio, firmato tra l’agenzia e il lavoratore.

Il risultato pratico è che il dipendente dell’agenzia lavora sotto la direzione dell’utilizzatore — che gli dà istruzioni quotidiane e organizza il suo lavoro — ma riceve la busta paga dall’agenzia, che rimane il suo datore di lavoro formale. È un’architettura giuridica precisa, approfondita anche nella scheda ufficiale del Ministero del Lavoro. Per un inquadramento più ampio, puoi consultare la nostra guida alle tipologie di contratti di lavoro in Italia.

Somministrazione a termine e a tempo indeterminato (staff leasing)

Il D.Lgs. 81/2015 prevede due varianti. La somministrazione a tempo determinato è la forma più comune: il lavoratore in missione viene impiegato per soddisfare un’esigenza temporanea dell’azienda, con una durata definita fin dall’inizio.

Lo staff leasing, invece, è la somministrazione a tempo indeterminato: il lavoratore rimane a libro paga dell’agenzia a tempo indeterminato, ma viene inviato in missione presso uno o più utilizzatori in modo continuativo. È una soluzione usata prevalentemente per figure professionali specializzate o per aziende che preferiscono esternalizzare stabilmente certe funzioni.

Quando si può usare il contratto di somministrazione: i limiti numerici

La somministrazione non è illimitata: la legge fissa soglie precise sul numero di lavoratori somministrati che un’azienda può impiegare contemporaneamente, calcolate in percentuale sui dipendenti a tempo indeterminato presenti al 1° gennaio dell’anno in corso. Il riferimento normativo è l’art. 31 del D.Lgs. 81/2015.

Limite del 30% per la somministrazione a termine

Per la somministrazione a tempo determinato, il tetto massimo è pari al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza all’azienda al 1° gennaio. Se il risultato del calcolo non è un numero intero, si arrotonda all’unità superiore. La contrattazione collettiva applicata in azienda può tuttavia derogare a questa soglia, alzandola o abbassandola. Sono inoltre esenti dal conteggio i lavoratori somministrati appartenenti a categorie svantaggiate — come i disoccupati da almeno sei mesi — per i quali non valgono i limiti percentuali ordinari.

Limite del 20% per lo staff leasing

Per la somministrazione a tempo indeterminato la soglia scende al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato, sempre con riferimento al 1° gennaio. La logica è identica: anche qui la contrattazione collettiva può stabilire limiti diversi. Per le aziende di nuova costituzione, che al 1° gennaio non hanno ancora dipendenti a tempo indeterminato, i limiti si calcolano sul totale degli occupati previsti nel piano assunzioni.

Quando è vietata la somministrazione: i casi di divieto

La legge stabilisce situazioni precise in cui ricorrere alla somministrazione è espressamente vietato, indipendentemente dai limiti numerici. Si tratta di divieti tassativi previsti dall’art. 32 del D.Lgs. 81/2015, che non ammettono deroghe contrattuali.

I quattro casi di divieto sono:

1. Sostituzione di lavoratori in sciopero. L’azienda non può utilizzare lavoratori somministrati per coprire le posizioni di chi esercita il diritto di sciopero, pena la violazione di una libertà sindacale fondamentale.
2. Licenziamenti collettivi nelle stesse mansioni negli ultimi 6 mesi. Se l’utilizzatore ha effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti per le stesse unità produttive e profili professionali, non può ricorrere alla somministrazione per quelle mansioni.
3. Cassa integrazione in corso per le stesse mansioni. Finché è attivo un trattamento di cassa integrazione guadagni per determinate figure professionali, l’azienda non può assumere lavoratori somministrati per svolgere le stesse attività.
4. Mancata valutazione dei rischi. Se l’utilizzatore non ha adempiuto agli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro — a partire dalla redazione del documento di valutazione dei rischi previsto dal D.Lgs. 81/2008 — la somministrazione è vietata.

A questi si aggiunge un divieto specifico: la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) non può essere utilizzata dalle pubbliche amministrazioni.

Quanto può durare: il limite dei 24 mesi e le novità 2025

Un contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare i 24 mesi complessivi presso lo stesso utilizzatore. Questo limite si calcola in modo cumulativo: anche periodi non continuativi, intervallati da pause, concorrono al raggiungimento della soglia massima.

La regola generale del limite temporale

I 24 mesi si computano sommando tutti i periodi di missione svolti dal lavoratore presso il medesimo utilizzatore, indipendentemente dal numero di contratti stipulati con l’agenzia. Non conta quante volte il rapporto è stato interrotto e ripreso: se la somma dei giorni lavorati supera il limite, scatta la conversione automatica del contratto in rapporto a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore. È una tutela pensata per evitare che la somministrazione diventi uno strumento di precarietà strutturale mascherata.

Causali, proroghe e la riforma del Collegato Lavoro

Oltre i primi 12 mesi, il contratto di somministrazione a termine richiede l’indicazione di una causale che giustifichi la prosecuzione. Le proroghe consentite sono al massimo 6 nell’arco dell’intero periodo di 24 mesi.

Una novità rilevante è arrivata con il Collegato Lavoro 2024 (L. 203/2024): l’art. 10 ha allineato la disciplina delle causali nella somministrazione a termine a quella del contratto a tempo determinato ordinario. La data spartiacque è il 12 gennaio 2025 — i contratti stipulati o prorogati da quella data in poi seguono le nuove regole, che ampliano le ipotesi in cui le causali possono essere individuate dalla contrattazione collettiva aziendale o di prossimità.

I diritti del lavoratore somministrato

Il lavoratore somministrato ha diritto agli stessi trattamenti economici e normativi dei colleghi assunti direttamente dall’azienda utilizzatrice. Non si tratta di una concessione contrattuale, ma di un obbligo di legge.

Parità di trattamento economico e normativo

Il principio di parità di trattamento impone che il dipendente dell’agenzia in missione riceva la stessa retribuzione, gli stessi scatti e le stesse condizioni di lavoro dei lavoratori comparabili assunti direttamente dall’utilizzatore. Quest’ultimo è tenuto a comunicare all’agenzia il trattamento economico e normativo applicato ai propri dipendenti, in modo che l’agenzia possa adeguare la busta paga di conseguenza. Al lavoratore somministrato si applicano inoltre i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970): può partecipare alle assemblee, esercitare attività sindacale e usufruire dei servizi aziendali alle stesse condizioni degli altri dipendenti.

Ferie, malattia, NASpI e tutele specifiche

Ferie, permessi e tredicesima sono disciplinati dal CCNL della somministrazione, che regolamenta il rapporto tra lavoratore e agenzia. In caso di malattia, il posto è conservato per un massimo di 180 giorni per anno solare. Al termine del contratto, il lavoratore interinale ha diritto alla NASpI se ha maturato i requisiti contributivi previsti. Chi lavora con contratto a tempo indeterminato ha inoltre diritto all’indennità di disponibilità nei periodi tra una missione e l’altra. In caso di risoluzione anticipata del rapporto, è utile conoscere anche le tutele previste in caso di dimissioni per giusta causa. Per un supporto pratico sui diritti, è disponibile anche la guida NIdiL CGIL per i lavoratori somministrati.

Cosa succede se il contratto di somministrazione è irregolare

Se il contratto di somministrazione viene stipulato in violazione delle norme, le conseguenze ricadono principalmente sull’azienda utilizzatrice. La prima e più rilevante è la conversione automatica del rapporto in contratto a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore — non con l’agenzia — a partire dalla data in cui è iniziata la missione irregolare. Il lavoratore può far valere questo diritto attraverso ricorso giudiziario. A ciò si aggiunge una sanzione amministrativa che va da 250 a 1.250 euro per ogni lavoratore interessato e per ogni giornata di occupazione irregolare, applicabile in caso di violazione dei limiti numerici o dei divieti tassativi. Il caso più grave è quello della somministrazione fraudolenta: si verifica quando l’utilizzo dell’agenzia è strumentale a eludere norme inderogabili di legge, ad esempio licenziando un dipendente per riassumerlo poco dopo tramite agenzia alle stesse condizioni. Se sospetti che il tuo contratto presenti irregolarità, è consigliabile rivolgersi a un patronato o a un sindacato prima di procedere.

Da ricordare

Il contratto di somministrazione è uno strumento legittimo e ben regolamentato, che offre flessibilità alle aziende senza sacrificare le tutele del lavoratore. Quando rispetta limiti, divieti e durata massima, garantisce al lavoratore in missione gli stessi diritti dei colleghi assunti direttamente. Conoscere le regole è il primo passo per utilizzarlo — o viverlo — in modo consapevole.

Domande frequenti

Il lavoratore somministrato può essere assunto direttamente dall’azienda?

Sì. L’utilizzatore ha l’obbligo di informare i lavoratori somministrati delle posizioni aperte in azienda. L’assunzione diretta è possibile in qualsiasi momento, ma non è automaticamente obbligatoria: dipende dagli accordi collettivi applicati e dalla volontà delle parti.

Cosa succede alla fine di una missione se non ci sono altri incarichi?

Dipende dal tipo di contratto. Chi lavora con contratto a tempo indeterminato ha diritto all’indennità di disponibilità per i periodi tra una missione e l’altra. Chi ha un contratto a termine può richiedere la NASpI al termine della missione, se ha maturato i requisiti contributivi necessari.

Quante volte si può rinnovare un contratto di somministrazione a termine?

Sono consentite al massimo 6 proroghe, nell’arco del limite massimo di 24 mesi complessivi presso lo stesso utilizzatore. Superata questa soglia senza una causale valida, il rapporto può essere trasformato automaticamente in contratto a tempo indeterminato.

Paolo Ferri

Segue i temi legati al lavoro, alle imprese e alle dinamiche economiche. Scrive di contratti, incentivi e trasformazioni del mercato produttivo, osservando l’impatto delle regole sulla vita professionale.